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Artículos Recursos Humanos Selección y Subjetividad
Artículos Recursos Humanos Selección y Subjetividad | martes, 17 de agosto de 2010 | |||||||||
Página 2 de 2 Es incorrecto señalar, tanto al aspirante como al responsable de la vacante que “no se ve” al postulante en ese puesto en particular pues, como ya se dijo, no le corresponde al responsable de la selección “verle” en él, su trabajo es determinar si el candidato cubre o no las expectativas cargo. Si de “ver” se tratara, muchas figuras históricas habrían sido descartadas de inmediato debido a la apreciación que le otorgaran sus evaluadores, por ejemplo; Cristóbal Colón no parecía ser el apropiado para realizar la empresa que sugería; Benjamín Franklin apenas si había estudiado como para poder pretender escribir artículos en algún periódico de respetada reputación; Albert Einstein era un oficial de una oficina de patentes, no parecía poseer las características propias de un genio de la física; y Alejandro Magno era muy joven como para conquistar el mundo. Pero, la misma historia ha demostrado que no se trataba de lo que los demás “piensen”, “crean” o “vean” sino de cómo se observe el candidato a sí mismo en una determinada posición, y los resultados hablan por sí solos. ¿Cuántos profesionales con excelentes competencias no habrá rechazado su empresa a causa de esta práctica incorrecta de no “verle en un puesto en particular”? Otra de las manifestaciones que denotan un juicio basado en aspectos subjetivos, que pueden hacer que la organización no seleccione a potenciales líderes transformadores, es aquella que se dice a la ligera sin percatarse del impacto que puede poseer, esta es: “No me gusta ese candidato”. En primer lugar el proceso de selección no es un concurso de belleza, de popularidad ni mucho menos de simpatía, es un asunto de seriedad y profesionalismo. Si bien es cierto que no debe obviarse el hecho de que es importante la existencia de una fluida, cómoda y amena interacción entre el candidato y el seleccionador, así como el responsable del área donde se encuentra la vacante, no es menos cierto que no todas las relaciones humanas se interconectan de manera inmediata y que algunas personas suelen ser cautelosas en los ambientes donde poseen poca o ninguna información, o que por su naturaleza suelen ser directos, abiertos, o bien, cerrados y circunspectos. La selección de personal no puede orbitar a la expresión de gusto o disgusto que pueda poseerse con relación a un candidato, pues ésta también resulta incorrecta y poco profesional. El candidato se ajusta o no al perfil, cubre o no las expectativas del cargo, no las de los individuos responsables de la selección, pues, si se tratara de cubrir las expectativas de quienes seleccionan el proceso dejaría de ser una practica administrativa y debería ubicarse o bien en certamen de congenialidad o en algún tipo de arte. La historia también está llena de ejemplos donde personas que fueron rechazadas por juicios de subjetividad terminaron por ser determinantes para el logro de objetivos organizacionales y por ende para el éxito de la empresa. Quizás el caso más recordado, por su dramatización en el cine, en la película The Blind Side (2009), es el que corresponde a Michael Oher, el jugador de football americano quien fue victimas de rechazo por sus profesores, compañeros de juego y entrenador, debido a que “no les gustaba” (e incluso no lo veían como miembro del equipo) y terminó siendo una verdadera estrella en esa disciplina. Si bien hay más expresiones incorrectas, que manifiestan la falta de objetividad en la selección de personal y pueden ser causantes de la perdida de un talento humano valioso, las dos que se han descrito son las de mayor uso y las que, por lo tanto, pasan desapercibidas en el ambiente organizacional. Un profesional del área, que se precie de serlo, evita el uso de la frase “no lo veo en el cargo”, no la dice al candidato y menos al cliente, ya sea externo o interno, por el contario, en vez de alimentar tal juicio subjetivo, orienta su criterio a los aspectos curriculares de la posición que, siendo vitales para el ejercicio de la misma, no los advierte desarrollados en el aspirante de acuerdo al porcentaje mínimo exigido por el perfil del cargo. Si el candidato se ajusta a la búsqueda, en lo que corresponde a las exigencias para ejercerlo, pero carece de una actitud similar o parecida a los miembros que conforman el equipo, difícilmente, como profesional, expresará su desaprobación indicando que “no le gusta” el postulante, el seleccionador resaltará los aspectos que pudieren, según su criterio, no facilitar la inserción de la persona en el grupo, sin descartarla por ello, y dirigirá la atención de la unidad solicitante a aquellos aspirante que poseen mayores coincidencias con el perfil. Decir “no lo veo en el puesto” o “no me gusta este candidato” demuestran, como ya se señaló, ausencia de criterios, objetividad y profesionalismo. Las empresas no se deben conformar con opiniones personales basadas en criterios subjetivos que en poco o en nada ayudan a la selección de las personas correctas. Para seleccionar al talento humano se requiere de agudeza, equilibrio y objetividad, no se puede rechazar a una persona por causa de una miopía profesional que impida verla en una posición donde ella misma se percibe capaz y dispuesta; o por la carencia de los criterios propios del área que eviten contratarla simplemente porque no termina por gustarle a quien la selecciona. Es importante recordar que las personas valen más por lo que pueden hacer que por lo que han hecho.
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